関電不動産開発株式会社様では、これまでも管理職層を中心にハラスメント防止研修を継続的に実施されてきました。そうした中で、グレーゾーンを含む多様な場面における対応や、第三者としての関わり方に焦点を当てた新たな研修として、アクティブバイスタンダー研修を同社におけるチームリーダー層に向けてご導入いただきました。今回の実施にあたり、研修を企画・ご担当くださった人権啓発推進プロジェクトメンバーの皆様にお話をうかがいました。
研修を導入しようと思われた具体的なきっかけや課題について教えてください。
管理職クラスに対してはハラスメント防止研修を継続的に実施していましたが、グレーゾーンを含め、ハラスメント等の行為に被害者側の立場での防衛策や回避策で執務環境の悪化を予防するような研修が無いものかと探していたところ、ハラスメント行為に遭遇した第三者の介入方法を学ぶという当該研修を見つけ、有効ではないかと考えて導入しました。
他の研修や対策と比較して、アクティブバイスタンダー研修を導入する決め手となったポイントは何でしたか？
社内だけでなく日常でも遭遇しがちな、不快に感じる事態や手助けしたいがどうすれば良いのかが分からない事態において、遭遇した第三者として加害者と直接対決する形以外の介入方法で、その場の空気を変える(=被害者を助けられる)ことが出来るということを学べることです。その場で直接対決する形以外の方法で、しかも根本解決を目指さなくていいということは介入するにあたり一つの安心材料でもあると思いました。
研修を受けたことで、組織の雰囲気やメンバーの意識にどのような変化がありましたか？
加害者は被害者よりも強い立場にあることが多いため、
研修の中で特に良かった点、印象に残った点などがありましたら教えてください。
特に良かった点は、起こっている問題の根本解決ではなく、目の前の事態に対し防衛する、または、起こりそうな事態を回避することがアクティブバイスタンダーの役割であることを認識できたことです。印象に残った点は、アクティブバイスタンダーは自分の所属環境を良くするため「自分が望むから」介入するので、相手の感謝を目的とするものではないということです。
アクティブバイスタンダーの考え方を組織文化として根付かせるために、今後どのような取り組みを考えていますか？
当該研修を継続して受講させていただくなど、受講情報を共有する社員も含め、社内に一定数のアクティブバイスタンダーを増やし、アクティブバイスタンダーが居るとハラスメント等の不快な事態がおこせない、起こらないと皆が考えるようになればと思います。
研修の導入を検討している企業・組織に向けてのメッセージをお願いいたします。
アクティブバイスタンダーが増えると執務環境が改善され、皆が健やかに自身の能力を発揮できる環境になると考えます。